17 maart 2017
Leestijd: 5 minuten
Duurzame inzetbaarheid: de werknemer is aan zet
17 maart 2017
Leestijd: 5 minuten
Duurzame inzetbaarheid: de werknemer is aan zet
Duurzame inzetbaarheid is een thema dat al geruime tijd bij veel organisaties op de agenda staat. Hierbij is het vitaal en gezond houden van medewerkers allang niet meer een zaak van de werkgever alleen. De focus ligt steeds meer op de verantwoordelijkheid van de werknemer zelf.
Maar wat houdt deze eigen verantwoordelijkheid van de medewerker precies in? En wat is er nodig om de werknemer aan zet te krijgen?
Belang duurzame inzetbaarheid en eigen verantwoordelijkheid
Investeren in duurzame inzetbaarheid van medewerkers levert dubbel voordeel op:
1) werknemers kunnen langer gezond en met plezier doorwerken om vervolgens van hun pensioen te genieten;
2) werkgevers voorkomen langdurige uitval en prestatieverlies, met geldsbesparing tot gevolg.
Werkgevers doen er dus goed aan om een werkklimaat te creëren waarin medewerkers fysiek en mentaal fit kunnen blijven en waarbij er ruimte is om kennis en vaardigheden te blijven ontwikkelen. Nu en in de toekomst. Het is echter de verantwoordelijkheid van de medewerkers zelf om van deze mogelijkheden gebruik te maken.
1) werknemers kunnen langer gezond en met plezier doorwerken om vervolgens van hun pensioen te genieten;
2) werkgevers voorkomen langdurige uitval en prestatieverlies, met geldsbesparing tot gevolg.
Werkgevers doen er dus goed aan om een werkklimaat te creëren waarin medewerkers fysiek en mentaal fit kunnen blijven en waarbij er ruimte is om kennis en vaardigheden te blijven ontwikkelen. Nu en in de toekomst. Het is echter de verantwoordelijkheid van de medewerkers zelf om van deze mogelijkheden gebruik te maken.
Werknemer aan zet: hoe dan?
Wij merken dat onze klanten ook steeds meer vanuit deze gedachte werken. Zij bieden een vragenlijst aan, maar de medewerkers bepalen zelf of ze een vervolgtraject in willen gaan met een bedrijfsarts, leidinggevende of andere professional.
Medewerkers krijgen dus handvatten aangeboden om hun eigen inzetbaarheid op peil te houden. Bijvoorbeeld d.m.v. het geven van adviezen op maat, verwijzingen naar bruikbare websites, verwijzing naar professionals, opleidingsbudgetten, of een vergoeding van een sportabonnement.
Medewerkers krijgen dus handvatten aangeboden om hun eigen inzetbaarheid op peil te houden. Bijvoorbeeld d.m.v. het geven van adviezen op maat, verwijzingen naar bruikbare websites, verwijzing naar professionals, opleidingsbudgetten, of een vergoeding van een sportabonnement.
Tips voor een succesvol onderzoek duurzame inzetbaarheid
Tip 1: maak medewerkers bewust van gezondheid en vitaliteit
Dit kan uitstekend met het Persoonlijk adviesrapport. Met het rapport krijgt de medewerker inzicht in de eigen resultaten, direct na het invullen van de vragenlijst. De resultaten worden uitgelegd en voorzien van concrete tips om zelf aan de slag te gaan. Dit motiveert! Bovendien is het een goede leidraad voor eventuele vervolggesprekken met een arts of leidinggevende.
Lees meerTip 2: zorg ervoor dat medewerkers ook regie kunnen nemen
Neem de tijd om het doel van het project duidelijk te maken en zorg dat de mogelijkheden en tips die worden aangeboden aantrekkelijk en haalbaar zijn.
Tip 3: maak deelname aantrekkelijk
Geef duidelijk aan waar je als organisatie in wilt investeren (bijvoorbeeld goede arbeidsomstandigheden of een gezonde werk/privé relatie). De kans is daarmee veel hoger dat de medewerker ook daadwerkelijk de regie neemt om met zijn/haar eigen inzetbaarheid aan de slag te gaan.
Tip 4: benadruk vrijwillig karakter van onderzoek en vervolg
Het is niet prettig als de medewerker druk voelt om mee te doen aan het onderzoek; het is aan hem/haar zelf om de keuze te maken om van deze mogelijkheid gebruik te maken.
.png "quote")
Ga met de medewerkers in dialoog over de groepsresultaten en maatregelen. Bepaal gezamenlijk welke afspraken, prioriteiten en mogelijke maatregelen jullie gaan nemen.
Tip 5: communiceer over privacy
Als medewerkers het vermoeden krijgen dat hun antwoorden mogelijk door meerdere ogen gelezen worden, is de kans groter dat ze de vragenlijst niet invullen of alleen sociaal wenselijke antwoorden geven. Het is daarom heel belangrijk om helder te communiceren over privacy. Benadruk expliciet voorafgaand aan het medewerkersonderzoek dat jouw organisatie alleen rapportages krijgt op groepsniveau. De uitkomsten zijn nooit terug te leiden tot individuen.
SKB beheert als onafhankelijk onderzoeksbureau alle data en hanteert daarbij strikte regels ten aanzien van de privacy van de medewerkers. Alleen een arbodienst, arts of vergelijkbare professional krijgt, indien van toepassing, individuele rapportages. Informeer jouw medewerkers hierover en wees voorbereid op vragen over anonimiteit.
SKB beheert als onafhankelijk onderzoeksbureau alle data en hanteert daarbij strikte regels ten aanzien van de privacy van de medewerkers. Alleen een arbodienst, arts of vergelijkbare professional krijgt, indien van toepassing, individuele rapportages. Informeer jouw medewerkers hierover en wees voorbereid op vragen over anonimiteit.
Tip 6: betrek de medewerkers bij resultaten en maatregelen
Ga met de medewerkers in dialoog over de groepsresultaten en maatregelen. Bepaal gezamenlijk zowel op team- als op organisatieniveau welke afspraken, prioriteiten en mogelijke maatregelen jullie gaan nemen. Een goede manier om de organisatie in beweging te krijgen. Bovendien wordt de eigen verantwoordelijkheid gestimuleerd en voelen medewerkers zich meer gehoord en betrokken.