In dit artikel delen we de cijfers over hoe vaak ongewenst gedrag op het werk voorkomt, wat de gevolgen zijn en hoeveel slachtoffers daadwerkelijk steun zoeken als ze een incident hebben meegemaakt.

De data uit deze studie gaan over ongewenst gedrag door collega’s en leidinggevenden, ook wel intern ongewenst gedrag genoemd. De volgende vormen van ongewenst gedrag zijn onderzocht: ongewenste seksuele aandacht, intimidatie, lichamelijk geweld, pesten en discriminatie. De studie bevat cijfers van medewerkersonderzoeken uit 2016 t/m 2020. Het betreft hier bijna 67.000 respondenten uit meer dan 230 organisaties.

Uit de cijfers (tabel 1) blijkt dat 1 op de 8 medewerkers ongewenst gedrag op het werk meemaakt. Bij vrouwen is dit bijna 14 procent en bij mannen bijna 11 procent. Ongewenste seksuele aandacht komt onder vrouwen bijna vier keer zo vaak voor als onder mannen. Meer mannen daarentegen worden geconfronteerd met lichamelijk geweld. Intimidatie wordt het vaakst ervaren, zowel door mannen als door vrouwen. Qua pesten liggen de percentages ongeveer gelijk.

Als we verder kijken naar de gevolgen van het ongewenste gedrag, dan zien we dat die aanzienlijk zijn. Tabel 2 laat zien dat bijna een kwart van de medewerkers die ongewenst gedrag hebben meegemaakt, minimaal 2 stressklachten ervaart. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om het last hebben van beelden/herinneringen, het moeten mijden van bepaalde plaatsen/taken/personen of schrikken bij gebeurtenissen die lijken op het incident.

De helft van de slachtoffers geeft aan het plezier in het werk verloren te hebben en ruim 40 procent heeft serieus overwogen van baan te veranderen. De directe gevolgen voor de organisatie zijn ook aanzienlijk. Ruim 1 op de 3 slachtoffers meldt minder goed gefunctioneerd te hebben en 1 op de 12 heeft hierdoor verzuimd van het werk.

Het aantal meldingen van ongewenst gedrag binnen een organisatie is dus geen goede graadmeter voor een veilige werkcultuur. Het is het spreekwoordelijke topje van de ijsberg. Het overgrote deel van de incidenten wordt niet gemeld. Zo bleek ook uit de onthullingen bij o.a. The Voice en de affaire bij Ajax. Dit heeft alles te maken met de cultuur in de organisatie.

Hoe je die cultuur precies moet omschrijven verschilt per organisatie. Duidelijk is dat er in organisaties waar ongewenst gedrag voorkomt vaak geen sprake is van een veilige werkcultuur. Een veilige werkcultuur is een cultuur waarin leidinggevenden ongewenst gedrag bespreekbaar maken en waarbij je elkaar aanspreekt op ongepast gedrag. Het is ook een werkklimaat waar medewerkers zich veilig voelen om ook daadwerkelijk naar de leidinggevende of de vertrouwenspersoon te stappen en melding te doen.

Een vertrouwenspersoon is belangrijk voor een effectief beleid op ongewenst gedrag. De vertrouwenspersoon heeft namelijk een geheimhoudingsplicht en helpt de werknemer om te gaan met wat zij hebben meegemaakt. Ook geeft de vertrouwenspersoon advies aan het management om ongewenst gedrag te voorkomen/beperken en helpt deze om het bespreekbaar te maken binnen de organisatie of het team.

Wat verder opvalt aan tabel 3 is het verschil tussen vrouwen en mannen in het terecht kunnen bij iemand na het incident. Mannen stappen met name minder snel naar collega’s. Uit veel literatuur blijkt dat sociale steun belangrijk is na een incident of traumatische ervaring. Hier zijn dus nog veel drempels te overwinnen.

De Arbowet is duidelijk: elke werkgever is verplicht om Psychosociale arbeidsbelasting zoveel mogelijk te voorkomen en te beperken. Maak ongewenst gedrag bespreekbaar, spreek elkaar aan als iemand zich ongepast gedraagt en zorg ervoor dat iedereen de vertrouwenspersoon weet te vinden. Zorg er bovendien voor dat ongewenst gedrag nauwkeurig in kaart wordt gebracht; bijvoorbeeld door betrouwbaar vragenlijstonderzoek.
Hierin kunnen medewerkers hun ervaringen anoniem delen, waardoor je een beter beeld krijgt van de werkelijke situatie. Alleen afgaan op meldingen geeft geen betrouwbaar beeld.