SKB doet veel onderzoek naar Psychosociale Arbeidsbelasting (PSA). We zien dat veel organisaties bezig zijn met sociale veiligheid: aanpakken van grensoverschrijdend gedrag en serieus werk maken van diversiteit en inclusie. Inmiddels merken we bij onze klanten ook een groeiende belangstelling voor de <a href="/themas/vragenlijst-diversiteit-inclusie-en-psychologische-veiligheid" target="_blank">psychologische veiligheid</a>. Waar sociale veiligheid vooral beinvloed wordt door organisatiebeleid, is psychologische veiligheid juist iets waar je samen met je collega’s voor zorgt. Dat gaat over de manier waarop de teamleden onderling met elkaar omgaan. Hoe die psychologische veiligheid wordt ervaren zegt dus veel over het functioneren van het team. Inmiddels hebben we voor duizenden teams en afdelingen de resultaten geanalyseerd. Op grond daarvan komen disfunctionerende teams haarscherp naar voren. Met die informatie kunnen HR adviseurs zich focussen op de ‘zwakste’ teams in de organisatie en hun beperkte tijd inzetten waar dat het hardste nodig is. Attitude vaak OK Wat opvalt is dat het in veel teams best goed gesteld is met de attitude van de collega’s. Vaak vindt 85-100% van de medewerkers dat men elkaar met respect behandelt. Maar veel lager kunnen de scores liggen op vaardigheden binnen het team. Zo blijkt bijvoorbeeld het elkaar aanspreken op gemaakte afspraken in veel teams een lastig punt te zijn. Dialoog over de dingen die er toe doen. Een goede dialoog in het team over die resultaten van een werkbelevingsonderzoek is een bron van effectieve en gedragen verbetervoorstellen. Met gevalideerde vragenlijsten en slimme statistiek filtert SKB de belangrijke dingen voor het team er wel uit. Met de inzichten over <a href="https://skb.nl/themas/vragenlijst-diversiteit-inclusie-en-psychologische-veiligheid" target="_blank">psychologische veiligheid</a> in het team, weten we nu ook of het nuttig is een team een handje te helpen bij die dialoog.

"Sociale veiligheid komt van de organisatie, maar psychologische veiligheid maak je samen"

Groeiende aandacht voor psychologische veiligheid

Groeiende belangstelling voor psychologische veiligheid

Onze collega en A&amp;O adviseur Joke Koster geeft samen met andere experts adviezen over werkdruk, agressie en geweld binnen woningcorporaties.

De TOP-campagne van FLOW werd eind september afgetrapt met een inspirerend webinar over Psychosociale arbeidsbelasting. Die kun je nu terugkijken!




Terugkijken: webinar over werkdruk, geweld en agressie bij woningcorporaties

Onze collega en A&O adviseur Joke Koster geeft samen met andere experts adviezen over werkdruk, agressie en geweld binnen woningcorporaties. Bekijk de Webinar.

In dit artikel delen we de cijfers over hoe vaak ongewenst gedrag op het werk voorkomt, wat de gevolgen zijn en hoeveel slachtoffers daadwerkelijk steun zoeken als ze een incident hebben meegemaakt.

1 op de 8 medewerkers maakt ongewenst gedrag op het werk mee

De data uit deze studie gaan over ongewenst gedrag door collega’s en leidinggevenden, ook wel intern ongewenst gedrag genoemd. De volgende vormen van ongewenst gedrag zijn onderzocht: ongewenste seksuele aandacht, intimidatie, lichamelijk geweld, pesten en discriminatie. De studie bevat cijfers van medewerkersonderzoeken uit 2016 t/m 2020. Het betreft hier bijna 67.000 respondenten uit meer dan 230 organisaties. Uit de cijfers (tabel 1) blijkt dat 1 op de 8 medewerkers ongewenst gedrag op het werk meemaakt. Bij vrouwen is dit bijna 14 procent en bij mannen bijna 11 procent. Ongewenste seksuele aandacht komt onder vrouwen bijna vier keer zo vaak voor als onder mannen. Meer mannen daarentegen worden geconfronteerd met lichamelijk geweld. Intimidatie wordt het vaakst ervaren, zowel door mannen als door vrouwen. Qua pesten liggen de percentages ongeveer gelijk.

Tabel 1. Mate waarin ongewenst gedrag van collega’s en of leidinggevende is meegemaakt, Totale beroepsbevolking (2016-2020).

41 procent van slachtoffers overweegt van baan te veranderen

Als we verder kijken naar de gevolgen van het ongewenste gedrag, dan zien we dat die aanzienlijk zijn. Tabel 2 laat zien dat bijna een kwart van de medewerkers die ongewenst gedrag hebben meegemaakt, minimaal 2 stressklachten ervaart. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om het last hebben van beelden/herinneringen, het moeten mijden van bepaalde plaatsen/taken/personen of schrikken bij gebeurtenissen die lijken op het incident. De helft van de slachtoffers geeft aan het plezier in het werk verloren te hebben en ruim 40 procent heeft serieus overwogen van baan te veranderen. De directe gevolgen voor de organisatie zijn ook aanzienlijk. Ruim 1 op de 3 slachtoffers meldt minder goed gefunctioneerd te hebben en 1 op de 12 heeft hierdoor verzuimd van het werk.

Tabel 2. Gevolgen na intern ongewenst gedrag

Opvallend is dat ongewenst gedrag weinig wordt gemeld bij de leidinggevende en de vertrouwenspersoon. We zien in tabel 3 dat 76 procent van de slachtoffers bij iemand terecht kon met wat zij hebben meegemaakt. Bijvoorbeeld bij een collega, leidinggevende, vertrouwenspersoon en/of iemand anders. Echter, slechts 27 procent doet hun verhaal bij de leidinggevende en 13 procent is naar een vertrouwenspersoon gestapt. Hiervan zal nog een kleiner percentage officieel melding hebben gedaan.

Tabel 3. Sociale steun na ervaren van ongewenst gedrag

Het aantal meldingen van ongewenst gedrag binnen een organisatie is dus geen goede graadmeter voor een veilige werkcultuur. Het is het spreekwoordelijke topje van de ijsberg. Het overgrote deel van de incidenten wordt niet gemeld. Zo bleek ook uit de onthullingen bij o.a. The Voice en de affaire bij Ajax. Dit heeft alles te maken met de cultuur in de organisatie.

Hoe je die cultuur precies moet omschrijven verschilt per organisatie. Duidelijk is dat er in organisaties waar ongewenst gedrag voorkomt vaak geen sprake is van een veilige werkcultuur. Een veilige werkcultuur is een cultuur waarin leidinggevenden ongewenst gedrag bespreekbaar maken en waarbij je elkaar aanspreekt op ongepast gedrag. Het is ook een werkklimaat waar medewerkers zich veilig voelen om ook daadwerkelijk naar de leidinggevende of de vertrouwenspersoon te stappen en melding te doen. Een vertrouwenspersoon is belangrijk voor een effectief beleid op ongewenst gedrag. De vertrouwenspersoon heeft namelijk een geheimhoudingsplicht en helpt de werknemer om te gaan met wat zij hebben meegemaakt. Ook geeft de vertrouwenspersoon advies aan het management om ongewenst gedrag te voorkomen/beperken en helpt deze om het bespreekbaar te maken binnen de organisatie of het team.

Wat verder opvalt aan tabel 3 is het verschil tussen vrouwen en mannen in het terecht kunnen bij iemand na het incident. Mannen stappen met name minder snel naar collega’s. Uit veel literatuur blijkt dat sociale steun belangrijk is na een incident of traumatische ervaring. Hier zijn dus nog veel drempels te overwinnen.

De Arbowet is duidelijk: elke werkgever is verplicht om <a href="/themas/vragenlijst-psychosociale-arbeidsbelasting" target="">Psychosociale arbeidsbelasting</a> zoveel mogelijk te voorkomen en te beperken. Maak ongewenst gedrag bespreekbaar, spreek elkaar aan als iemand zich ongepast gedraagt en zorg ervoor dat iedereen de vertrouwenspersoon weet te vinden. Zorg er bovendien voor dat ongewenst gedrag nauwkeurig in kaart wordt gebracht; bijvoorbeeld door betrouwbaar vragenlijstonderzoek. Hierin kunnen medewerkers hun ervaringen anoniem delen, waardoor je een beter beeld krijgt van de werkelijke situatie. Alleen afgaan op meldingen geeft geen betrouwbaar beeld.

PERSBERICHT: Ongewenst gedrag op het werk wordt weinig gemeld bij een vertrouwenspersoon. Slechts 13 procent van de slachtoffers stapt naar een vertrouwenspersoon nadat zij ongewenst gedrag hebben meegemaakt. Van deze 13 procent doet het overgrote deel van de slachtoffers geen officiële melding. Het aantal meldingen van ongewenst gedrag in een organisatie zegt dus niets over hoe vaak ongewenst gedrag voorkomt.

Ongewenst gedrag weinig gemeld bij vertrouwenspersoon

Ongewenst gedrag op het werk wordt weinig gemeld bij een vertrouwenspersoon. Slechts 13 procent van de slachtoffers stapt naar een vertrouwenspersoon.

Het blijkt het in de praktijk niet altijd even makkelijk om goed grip te krijgen op psychologische veiligheid, diversiteit en inclusie. Daarom hebben wij een nieuwe korte vragenlijst ontwikkeld die betrouwbaar inzicht geeft in de huidige stand van zaken en waar je kunt verbeteren.

Nieuwe vragen diversiteit, inclusie en psychologische veiligheid

Bekijk onze nieuwe vragenlijst diversiteit, inclusie en psychologische veiligheid.

Nieuwe aanvullende vragen over meldingscultuur

Deze nieuwe vragen geven je inzicht in hoeverre er sprake is van een veilige werkcultuur als het gaat om intern ongewenst gedrag. Wordt ongewenst gedrag getolereerd binnen de organisatie? Spreek je elkaar aan op ongepast gedrag en weten medewerkers waar ze terecht kunnen als ze met ongewenst gedrag te maken krijgen? Voelen medewerkers zich veilig genoeg om melding te doen en worden meldingen serieus genomen?

Inzicht in aard, frequentie, gevolgen en meldingscultuur

Naast de vragen over de meldingscultuur krijg je inzicht in hoeveel medewerkers ongewenst gedrag ervaren hebben, hoe vaak dat was en of daar collega’s of leidinggevenden bij betrokken waren. Het gaat hier om de volgende vormen die in de Arbowet staan: <ul><li>ongewenste seksuele aandacht </li><li>lichamelijk geweld </li><li>pesten </li><li>discriminatie </li></ul> Aanvulllend signaleert deze vragenlijst ook of medewerkers intimidatie hebben ervaren. Tot slot brengen we de gevolgen van intern ongewenst gedrag in kaart. Leidde het ongewenste gedrag bijvoorbeeld tot letsel? Tot minder werkplezier? Tot extra verzuim? Lopen er nu medewerkers rond met post traumatische stressverschijnselen? Konden de medewerkers wel ergens terecht met hun verhaal?

De vragenlijst is een beknopte module die voor de meeste medewerkers uit slechts vijf hoofdvragen bestaat plus de aanvullende vragen over meldingscultuur. Alleen als ongewenst gedrag van toepassing is, stellen we relevante vervolgvragen. Als er medewerkers zijn die ook te maken hebben met ongewenst gedrag van bijvoorbeeld publiek, cliënten of bezoekers, dan kun je de module Extern ongewenst gedrag toevoegen aan het onderzoek. Hierin staan slechts drie hoofdvragen.

Verplichting Arbowet en de Nederlandse Arbeidsinspectie

De vragen over intern ongewenst gedrag zijn onderdeel van onze gevalideerde <a href="/themas/vragenlijst-psychosociale-arbeidsbelasting" target="">vragenlijst Psychosociale arbeidsbelasting (PSA)</a>. Als werkgever ben je volgens de Arbowet verplicht om Psychosociale arbeidsbelasting (werkdruk en ongewenst gedrag) te voorkomen en zoveel mogelijk te beperken. Onze PSA vragenlijst is door de Nederlandse Arbeidsinspectie beoordeeld als valide en betrouwbaar. Bovendien voldoe je hiermee aan alle eisen die de Arbowet stelt.

Machtsmisbruik, seksuele intimidatie en ander ongewenst gedrag komt helaas nog veel te veel voor. Ook op het werk. Een veilige werkcultuur is belangrijk om ongewenst gedrag de kop in te drukken. Om dit concreet in kaart te brengen, hebben wij nieuwe vragen over (meldings)cultuur toegevoegd aan onze vragenlijst Intern ongewenst gedrag. Hiermee brengen we ongewenst gedrag door collega’s en/of leidinggevenden in kaart.  

Nieuwe vragen (meldings)cultuur bij ongewenst gedrag

Een veilige werkcultuur is belangrijk om ongewenst gedrag de kop in te drukken. Om dit concreet in kaart te brengen hebben wij nieuwe vragen over cultuur.

De ISO 27001 norm is de internationale standaard op het gebied van informatiebeveiliging. SKB toont hiermee aan dat zij het informatieproces beheerst en de persoonsgegevens, onderzoeksresultaten en overige informatie adequaat heeft beveiligd. Jaarlijks wordt de uitvoering van dit beleid gecontroleerd middels een externe audit en beoordeeld aan de hand van deze norm. SKB is gecertificeerd door een RvA geaccrediteerde organisatie.

Wat is Iso 27001?

SKB is opnieuw voor 3 jaar ISO 27001 gecertificeerd. Daar zijn we trots op! 

SKB opnieuw ISO 27001 gecertificeerd

SKB is opnieuw voor 3 jaar ISO 27001 gecertificeerd. Daar zijn we trots op! 

Een groeiend aantal klanten van SKB gebruikt de Pulse enquête tool. Daarmee kunnen leidinggevenden en staffunctionarissen laagdrempelig en met goede privacybescherming, vinger aan de pols houden bij hun medewerkers. SKB zorgt dat de database gevuld is met gevalideerde vragen zodat je in een mum van tijd een onderzoek kan uitzetten binnen het team of de organisatie. Ook kun je eigen vragen toevoegen. We waren benieuwd welke thema’s nu het vaakst bevraagd worden door de honderden gebruikers van de Pulse tool en analyseerden de duizenden onderzoeken die door hen zelfstandig zijn uitgevoerd.

Mentale gezondheid staat met stip bovenaan. De meest gebruikte stelling was: “Ik heb plezier in mijn werk”. Deze werd in 24% van de onderzoeken meegenomen. Ook nummer twee en drie hebben te maken met de positieve (energie) of negatieve (psychische vermoeidheid) gevolgen van het werk. Dit is de complete top 5: <ol type="1"><li>Ik heb plezier in mijn werk (24%)</li><li>Tijdens mijn werk voel ik mij fit (21%)</li><li>Aan het eind van de dag ben ik echt op (19%)</li><li>Mijn baan biedt mij mogelijkheden voor persoonlijke groei en ontwikkeling (17%)</li><li>Ik kan meebeslissen over de dingen in mijn werk (14%)</li></ol>

Ben je benieuwd hoe een van onze klanten Pulse gebruikt heeft? Bekijk de klantcase van Isala.

Om als organisatie vitaal en wendbaar te blijven is het belangrijk om vinger aan de pols houden. Wat leeft er nu onder de medewerkers? Zijn er issues die knellen? Levert het verbeterprogramma voor de afdeling de gewenste resultaten op? 

"Ik heb plezier in mijn werk” meest gebruikte vraag in Pulse onderzoek

Wat is de meest gebruikte vraag in Pulse onderzoek? Wij zochten het uit.

Meest gebruikte vraag in Pulse onderzoek

Wij vergeleken oudere medewerkers uit de totale beroepsbevolking (van 55 jaar en ouder) met jonge medewerkers (t/m 34 jaar), om te kijken hoe het met de werkbeleving is gesteld. En wat blijkt? Ouderen oordelen gunstiger over hun vitaliteit dan de jongere medewerkers. De groep waar je het wellicht het minst verwacht, blijkt eigenlijk heel vitaal te zijn. Zoals in onderstaande grafiek te zien is, scoren de 55-plussers op vrijwel alle vitaliteitsonderwerpen gunstiger. Alleen op het gebied van initiatief nemen en actief leren doen de jongeren het beter.

Verschil tussen ouderen en jongeren: vitaliteit

Jongeren scoren over het algemeen gunstiger op de taakeisen in het werk dan de ouderen (zie grafiek 2). Kennelijk ervaren oudere medewerkers de eisen die aan het werk gesteld worden als zwaarder dan de jongeren dat doen. Dit geldt voor zowel verandering in de werkzaamheden en complexiteit van het werk, als voor werktempo en werkhoeveelheid en emotionele- en mentale belasting.

Verschil tussen ouderen en jongeren: taakeisen en hulpbronnen

Ouderen hebben meer beschikbare hulpbronnen

Op de beschikbare hulpbronnen, scoren de oudere medewerkers echter overwegend positief. Ouderen ervaren o.a. meer afwisseling in het werk, autonomie, duidelijkheid in werkzaamheden en inspraak in hun werk dan de jongere werknemers. Ook ervaren ouderen hun werk als meer betekenisvol.

Hoe vitaal een medewerker zich voelt heeft in belangrijke mate te maken met de balans tussen taakeisen en hulpbronnen. In het werk worden er eisen aan je gesteld. Denk bijvoorbeeld aan taken die binnen een bepaalde tijd af moeten zijn of aan lastige situaties die je moet oplossen. Dit kan zwaar zijn maar als je dit goed aankan en je voldoende &#39;hulpbronnen’ hebt, dan kun je je werk met plezier doen. Als dit niet het geval is kun je stress ervaren of het plezier in je werk verliezen. De balans tussen taakeisen en hulpbronnen is dus belangrijk voor iemands vitaliteit. Bij de ouderen lijkt er een betere balans te zijn. Dit zou één van de mogelijke verklaringen kunnen zijn voor de gunstige scores op vitaliteit op late leeftijd. Een mooie stimulans dus voor werkgevers om kritisch te kijken naar de beschikbaarheid van hulpbronnen bij jongeren. Hier publiceerden wij ook al eerder over toen wij schreven over de toenemende <a href="https://skb.nl/actueel/nieuws/burn-out-klachten-jongeren-stijgend-probleem" target="">burn-out klachten onder jongeren</a>. Tevens is het een mooie kans om in deze krapte van de arbeidsmarkt juist meer ouderen aan het werk te krijgen. Ook kunnen er factoren buiten het werk zijn die het verschil mede verklaren. Onlangs publiceerde het <a href="https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2022/09/1-op-5-werkende-jongeren-ervaart-werkstress" target="">CBS</a> nog dat hoge eigen verwachtingen en angst voor fouten belangrijke verklaringen zijn voor meer werkstress onder jongeren.

Overigens is het zo dat de groep ouderen in deze benchmark de werkende ouderen zijn. Medewerkers die door ziekte of te belastend werk zijn uitgevallen, nemen niet deel aan onze onderzoeken. Diegenen die wel in het arbeidsproces blijven zijn over het algemeen al vitaler, ook wel het zogenaamde ‘Healthy worker effect’ genoemd. Dit zou ook kunnen bijdragen aan de gunstige score op vitaliteit. SKB beschikt over het grootste databestand in Nederland met gegevens uit gevalideerd onderzoek met meer dan 1,5 miljoen respondenten.

Ouderen zijn vitaler dan jonge werknemers, zo blijkt uit onze data. Ouderen van 55 plus ervaren o.a. meer energie en plezier in hun werk, herstellen beter en zijn meer betrokken dan hun collega’s van 34 jaar en jonger.

Oudere werknemer verrassend vitaal

Ouderen zijn vitaler dan jonge werknemers, zo blijkt uit onze benchmarks. 

Wist je dat de <a href="https://skb.nl/actueel/nieuws/werkdruk/psa-scan-woningcorporaties">Werkdruk/PSA Scan Woningcorporaties</a> heel geschikt is om te combineren met een PMO of MTO?

Wij bieden, in samenwerking met <a href="https://flowweb.nl/" target="_blank">Fonds Leren en Ontwikkelen Wooncorporaties (FLOW</a><a href="https://flowweb.nl/werkdruk-psa-scan-woningcorporaties" target="">)</a><a href="https://flowweb.nl/" target="">,</a> de gelegenheid om de sectorspecifieke Werkdruk/PSA scan Woningcorporaties te combineren met een PMO of een MTO. Deze combinatie heeft meerdere voordelen: <ul><li>Hoge respons doordat vragenlijstmoeheid wordt voorkomen.</li><li>Het bespaart de corporatie kosten: losse onderzoeken zijn altijd duurder dan een combinatieonderzoek.</li><li>Tijdsbesparing: de corpratie ontvangt in in één keer alle inzichten die nodig zijn.</li><li>De bijgeleverde maatregelsuggesties op organisatie- en teamniveau zijn afgestemd op de corporatiesector, met handige links naar hulpmiddelen op de site van FLOW. </li><li>De deelnemers ontvangen direct na het invullen van de vragenlijst een persoonlijk adviesrapport met duiding van hun eigen scores en tips om hier zelf mee aan de slag te gaan. Ook deze tips zijn afgestemd op het werken bij een corporatie en bevatten verwijzingen naar beschikbare hulpmiddelen van FLOW voor medewerkers. </li></ul>

PSA … MTO … PMO … Wat houdt het nu precies in?

PSA Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) ontstaat door werkdruk en ongewenst gedrag door collega’s, leidinggevenden en, in het geval van corporaties, ook door huurders en bezoekers. Elke werkgever is volgens de Arbowet verplicht om PSA te voorkomen en zoveel mogelijk te beperken. Dit betekent in dat werkdruk en ongewenst gedrag verdiepend moet worden onderzocht en niet mag ontbreken in de RI&amp;E (Risico Inventarisatie &amp; -Evaluatie). De PSA vragenlijst van SKB voldoet aan alle eisen die de Arbowet stelt. Ook de Nederlandse Arbeidsinspectie beoordeelt de vragenlijst van SKB als valide en betrouwbaar. In de CAO Woondiensten is een afspraak opgenomen over het tweejaarlijks onderzoeken van werkdruk. Om corporaties hierbij te ondersteunen heeft FLOW door SKB de Werkdruk/PSA Scan Woondiensten laten ontwikkelen, die speciaal is afgestemd op het werk bij corporaties. MTO Een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) geeft inzicht in de belangrijkste oorzaken van eventuele lage tevredenheid en vitaliteit van medewerkers. En prioriteiten om dit te bevorderen. Veel corporaties hebben het MTO met een vaste frequentie in hun beleid opgenomen. Kenemerkend voor een MTO zijn de onderwerpen betrokkenheid en bevlogenheid. PMO Een Preventief Medisch Onderzoek (PMO) brengt de fysieke en mentale gezondheid van medewerkers in kaart, om zo verzuim en uitval te voorkomen. Dit is momenteel extra relevant, nu blijkt dat mensen na een besmetting met het coronavirus ernstige gezondheidsklachten kunnen ontwikkelen. De Arbowet verplicht werkgevers om medewerkers een PMO aan te bieden. Elke medewerker mag zelf bepalen of hij daarvan gebruik maakt. De bedrijfsarts of een andere arboprofessional ontvangt een overzicht met de risicoprofielen van de deelnemers, om medewerkers te kunnen uitnodigen voor een gesprek. Het is mogelijk om in de vragenlijst een extra vraag te laten opnemen waarin deelnemers expliciet hun toestemming kunnen geven om hun antwoorden te delen met de arbodienst of professional.

Dat valt reuze mee. We stellen de vragenlijst zo beknopt mogelijk samen. Dit kan op maat, in overleg met wat voor de corporatie belangrijk is. Bij een combinatie van de Werkdruk/PSA Scan Woningcorporaties met een MTO kunnen bijvoorbeeld - naast betrokkenheid en bevlogenheid - vragen worden toegevoegd over de waardering van de functie. Ook is het mogelijk om eigen vragen toe te voegen.

Wellicht heeft jouw corporatie al een Medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) gepland? Of een Preventief Medisch Onderzoek (PMO)? En dan óók nog een onderzoek Psychosociale Arbeidsbelasting (PSA)? Dat is vragen om onderzoeksmoeheid bij de medewerkers! 

Combineer de Werkdruk/PSA scan Woningcorporaties met een MTO of PMO

Wist je dat de Werkdruk/PSA Scan Woningcorporaties heel geschikt is om te combineren met een PMO of MTO?

Hoe vaak komt ongewenst gedrag op het werk nou eigenlijk voor? Wat zijn de gevolgen voor de medewerker en de organisatie? En waarom is het niet genoeg om alleen af te gaan op meldingen van ongewenst gedrag?

Collega's Astrid Ridderbos en Elena Basilico duiken in de cijfers van SKB over ongewenst gedrag. 

Meldingen ongewenst gedrag topje van ijsberg

Collega's Astrid Ridderbos en Elena Basilico duiken in de cijfers van SKB over ongewenst gedrag op de werkvloer. 

Schrik en ongeloof: Meldingen ongewenst gedrag topje van ijsberg

Nieuws

Dit is het nieuwsoverzicht van SKB. Laat je inspireren en blijf op de hoogte op het gebied van HRM  en bedrijfsgezondheid!

Nieuws

Nieuws

Blijf op de hoogte!