Naast ongewenste seksuele aandacht, is het ook belangrijk om zicht te krijgen op andere vormen van ongewenst gedrag: namelijk intimidatie, lichamelijk geweld, pesten en discriminatie. Astrid: “De organisatie die ik net aanhaalde, deed het eigenlijk ‘beter’ dan onze benchmark Totale beroepsbevolking. Dus gemiddeld komt het in de totale beroepsbevolking nóg vaker voor. Dat 1 op de 10 medewerkers met intern ongewenst gedrag was geconfronteerd de afgelopen 12 maanden, vond men in die organisatie – en terecht! – niet acceptabel. Dat je dan met deze cijfers als organisatie ook nog beter scoort dan de benchmark is toch ongelooflijk?” Extra noodzaak dus om hier meer zicht op te krijgen.

Elena: “Onze benchmark Totale beroepsbevolking bevat cijfers van medewerkersonderzoeken uit 2016 t/m 2020. Het betreft hier bijna 67.000 respondenten uit meer dan 230 organisaties. We hebben de verdeling van de sectoren in onze benchmark ‘Totale beroepsbevolking’ gecorrigeerd, zodat deze gelijk is aan de verdeling die het CBS hanteert. Onderstaande tabel laat de percentages zien voor de verschillende vormen van ongewenst gedrag. Het gaat hier om intern ongewenst gedrag; ongewenst gedrag door collega’s en/of leidinggevenden. We hebben ze ook uitgesplitst naar geslacht.”

Als we verder kijken naar de gevolgen van het ongewenste gedrag, dan zien we dat die aanzienlijk zijn. Je hebt niet veel voorstellingsvermogen nodig om te beseffen dat het ervaren van ongewenst gedrag verregaande gevolgen heeft. Denk aan stressklachten, minder werkplezier, verzuim en het veranderen van baan.

Tabel 2 laat zien dat bijna een kwart van de medewerkers die ongewenst gedrag hebben meegemaakt, minimaal 2 stressklachten ervaart. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om het last hebben van beelden/herinneringen, bepaalde plaatsen/taken/personen moeten mijden of schrikreacties bij gebeurtenissen die lijken op het incident.

De helft geeft aan het plezier in het werk verloren te hebben en ruim 40% heeft serieus overwogen van baan te veranderen. De gevolgen voor de organisatie zijn ook aanzienlijk. Ruim 1 op de 3 meldt minder goed gefunctioneerd te hebben en 1 op de 12 medewerkers die ongewenst gedrag heeft ervaren, heeft hierdoor verzuimd van het werk.

Nog even terugkomend op het aantal meldingen van ongewenst gedrag in organisaties: dat blijft enorm achter. We zien in tabel 3 dat 76% van de slachtoffers aangeeft bij iemand terecht te hebben gekund met wat zij hebben meegemaakt. Bijvoorbeeld bij een collega, leidinggevende, vertrouwenspersoon en/of iemand anders. Echter, slechts 13% is naar een vertrouwenspersoon gestapt. En van deze 13% zal nog een kleiner percentage een melding hebben gedaan.

Het aantal meldingen van ongewenst gedrag in een organisatie zegt dus eigenlijk niets over hoe vaak ongewenst gedrag voorkomt. Het is het spreekwoordelijke topje van de ijsberg. Het overgrote deel van de incidenten wordt niet gemeld. Zo bleek ook uit de onthullingen bij The Voice en de affaire bij Ajax. Dit heeft alles te maken met de cultuur in de organisatie.

Hoe je die cultuur precies moet omschrijven verschilt per organisatie. Duidelijk is dat er in deze organisaties in elk geval geen sprake is van een veilige werkcultuur. Een veilige werkcultuur is een cultuur waarin leidinggevenden ongewenst gedrag bespreekbaar maken, waarbij je elkaar aanspreekt op ongepast gedrag en waar mensen zich veilig voelen om ook daadwerkelijk melding te doen.