Diversiteit en inclusie: bij steeds meer organisaties is het een belangrijk thema. Niet alleen omdat iedereen gelijke kansen verdient, maar ook omdat medewerkers zich gelukkiger en meer betrokken voelen als ze gelijkwaardig worden behandeld. Wanneer verschillen tussen mensen – zoals achtergrond, perspectief en ervaring – actief worden omarmd, ontstaat een inclusieve cultuur waarin iedereen de mogelijkheid heeft om bij te dragen. Dit helpt om onnodige uitstroom van goed personeel te beperken.

Toch blijkt het in de praktijk niet altijd even makkelijk om grip te krijgen op diversiteit en inclusie. Daarom zetten we een aantal belangrijke punten voor je op een rij. Wat is de betekenis van diversiteit en inclusie nou precies? Hoe verhoudt zich dat tot psychologische veiligheid binnen een team? En hoe helpt een (pulse)onderzoek bij het bevorderen van een inclusieve organisatie?

Diversiteit betekent verscheidenheid en gaat over de mix van verschillen tussen mensen. Dat kunnen zichtbare verschillen zijn zoals leeftijd, sekse, huidskleur of een lichamelijke beperking. Maar er zijn ook minder zichtbare verschillen, zoals cultuur, seksuele voorkeur, politieke overtuiging, belastbaarheid of persoonlijkheid.

Een veelvoorkomend probleem is dat deze kenmerken vaak losstaand van elkaar worden gezien. Het gevaar bestaat dan dat iemands identiteit wordt gereduceerd tot bijvoorbeeld ‘die persoon met een beperking' of ‘die activist', terwijl iedereen juist verschillende kenmerken in zich heeft. Waar het om gaat bij diversiteit, is dat de verschillen tussen mensen er juist mogen zijn en worden gerespecteerd. En dus niet dat je op basis van het verschil wordt buitengesloten.

Dat blijkt in de praktijk niet altijd even makkelijk. Bijvoorbeeld wanneer je voelt dat je vanwege je culturele achtergrond extra hard moet werken om promotie te krijgen. Of dat je gepest wordt op je werk omdat je als vrouw op vrouwen valt.

Voorbeelden van diversiteit:

• Culturele diversiteit: Verschillen in taal, waarden en gewoontes tussen mensen van verschillende culturele achtergronden.
• Genderdiversiteit: Variatie in genderidentiteit en genderexpressie.
• Neurodiversiteit: Verschillende manieren waarop mensen denken en leren, bijvoorbeeld bij mensen met ADHD of autisme.

Als verschillen tussen mensen er mogen zijn en worden gerespecteerd, dan spreken we van inclusie. Inclusie zegt dus iets over hoe we met diversiteit omgaan.

Door de jaren heen zijn er heel wat definities van inclusie ontstaan. Letterlijk is de definitie van inclusie ‘insluiting’, wat het tegenovergestelde is van exclusie “uitsluiting” (Van Dale). De rode draad in alle verschillende definities is dat het bij inclusie gaat over “meedoen” en “erbij horen”, over “welkom zijn” en “geaccepteerd worden”, ongeacht wie je bent. Ook gaat inclusie over gelijkwaardige en wederkerige relaties en gelijke kansen. Inclusie speelt een belangrijke rol bij het aanpakken van maatschappelijke vraagstukken, omdat divers samengestelde teams effectiever en innovatiever zijn in het oplossen van deze vraagstukken.

Intersectionaliteit speelt hierbij een rol; het is het idee dat verschillende identiteiten (zoals etniciteit en gender) elkaar overlappen en een gecombineerde impact hebben op de ervaring van een individu. Het erkennen en begrijpen van deze gelaagdheid is belangrijk voor het effectief aanpakken van inclusie.

Diversiteit gaat om de variatie binnen een groep, terwijl inclusie gaat over hoe welkom en betrokken iedereen zich voelt. Hoewel de begrippen vaak samen worden gebruikt, hebben ze verschillende betekenissen.

Diversiteit gaat over de variatie in de groep, zoals verschillen in culturele achtergrond, seksuele voorkeur, etnische herkomst, politieke voorkeur en lichamelijke beperking. Het gaat om de zichtbare en onzichtbare verschillen die mensen uniek maken. Inclusie daarentegen gaat over de mate waarin iedereen zich welkom voelt en daadwerkelijk kan deelnemen aan de groep. Een inclusieve omgeving is een plek waar iedereen zich veilig en gewaardeerd voelt, ongeacht hun achtergrond of kenmerken.

Het is belangrijk om te begrijpen dat diversiteit zonder inclusie niet effectief is; het hebben van een diverse samenstelling is slechts de eerste stap. Inclusie zorgt ervoor dat deze diversiteit tot zijn recht komt en dat iedereen gelijke kansen krijgt om bij te dragen en te groeien.

Als er binnen je organisatie sprake is van pesten, intimidatie, geweld of ander grensoverschrijdend gedrag, is de kans groot dat je organisatie niet inclusief is. Medewerkers moeten zich veilig voelen.

Inclusief leiderschap is een belangrijke factor in het bevorderen van een inclusieve werkomgeving. Dit type leiderschap gaat om het creëren van een omgeving waarin iedereen zich welkom voelt en kan deelnemen, ongeacht hun culturele achtergrond, seksuele oriëntatie of andere kenmerken. Inclusieve leiders staan open voor verschillende perspectieven en ideeën. Ze moedigen een cultuur aan waarin iedereen zich veilig en gewaardeerd voelt. Ze luisteren actief naar hun teamleden, tonen empathie en werken aan een omgeving waarin iedereen zich kan uitspreken en zijn of haar unieke talenten kan inzetten.

Inclusief leiderschap is omgaan met tegenstellingen

Inclusief leiderschap betekent ook het effectief omgaan met tegenstellingen en conflicten binnen een diverse groep. Leiders moeten in staat zijn om verschillende meningen en perspectieven te integreren en oplossingen te vinden die voor iedereen werken. Dit vraagt om een open houding en de bereidheid om te leren van anderen. Inclusief leiderschap gaat niet alleen over het creëren van een inclusieve omgeving, maar ook over het navigeren door de uitdagingen en tegenstellingen die zich voordoen. Het is een continu proces van luisteren, leren en aanpassen om ervoor te zorgen dat iedereen zich gehoord en gewaardeerd voelt.

Diversiteit van het personeel brengt veel voordelen met zich mee. Zo blijkt dat een organisatie met een divers personeelsbestand een bredere groep klanten aanspreekt. En onderzoek toont aan dat diversiteit kan leiden tot meer innovatie, verhoogde flexibiliteit en uiteindelijk verbeterde financiële prestaties. Met deze voordelen proberen organisaties doelbewust de instroom van een diversiteit aan werknemers te vergroten.

Een inclusieve organisatie doet echter meer dan het aantrekken van divers personeel. Een inclusieve organisatie creëert een veilige werkomgeving waarin medewerkers zich welkom voelen, zichzelf kunnen zijn en inspraak hebben. Daarmee maak je als organisatie beter gebruik van de talenten en het potentieel van je medewerkers. En mensen die zich gezien en gewaardeerd voelen, zullen minder snel omkijken naar en nieuwe baan.

Het naleven van wet- en regelgeving is een belangrijke eerste stap, maar bedrijven moeten verder gaan dan de minimale vereisten om echte vooruitgang te boeken.

• Anti-discriminatiewetgeving: In Nederland zijn er wetten die discriminatie op basis van geslacht, ras, seksuele geaardheid, leeftijd en andere factoren verbieden. Bedrijven moeten deze wetten naleven, maar ook actief werken aan het creëren van een inclusieve bedrijfscultuur.
• Bedrijfsbeleid en praktische stappen: Om diversiteit te bevorderen, kunnen bedrijven beleid ontwikkelen zoals anoniem solliciteren, flexibele werkregelingen voor mensen met zorgtaken aanbieden of quota voor ondervertegenwoordigde groepen instellen.

Er zijn praktische stappen die je kunt ondernemen om diversiteit en inclusie binnen je organisatie te stimuleren. Gebruik onze vragenlijsten over diversiteit en inclusie voor een nulmeting van de huidige situatie. Zo krijg je een duidelijk beeld en krijg je handvatten mee om de situatie te verbeteren. Aan de hand van de actiepunten ontwikkel je een concreet actieplan. Daarna is het belangrijk om de vooruitgang te monitoren en je beleid aan te passen op basis van feedback en evaluaties.

Om meer grip te krijgen op deze thema's, geeft onze vragenlijst Psychologische veiligheid, Diversiteit en Inclusie een betrouwbaar beeld van de huidige stand van zaken en waar verbetering mogelijk is.
Belangrijk is dat medewerkers anoniem hun mening kunnen geven, zodat ook de mensen die zich niet zo snel uitspreken een stem krijgen.

Onze vragen over psychologische veiligheid geven inzicht in hoe veilig teamleden zich veilig voelen om hun mening te uiten, fouten te maken en daarvan te leren en persoonlijke zaken te delen. Daarnaast krijg je zicht op de onderlinge relaties tussen collega's én de relatie met leidinggevenden. De vragen over diversiteit en inclusie brengen onder andere in kaart of medewerkers zichzelf durven te zijn, zich welkom voelen en gelijke kansen ervaren, zowel binnen het team als binnen de organisatie als geheel. Indien gewenst, voegen we vragen toe over ongewenst gedrag, zoals pesten en discriminatie.