Wat is diversiteit en inclusie?
Wat is diversiteit en inclusie?
Diversiteit en inclusie: bij steeds meer organisaties is het een belangrijk thema. Niet alleen omdat iedereen gelijke kansen verdient, maar ook omdat medewerkers zich gelukkiger en meer betrokken voelen als ze gelijkwaardig worden behandeld. Bovendien voorkom je onnodige uitstroom van goed personeel.
Toch blijkt het in de praktijk niet altijd even makkelijk om grip te krijgen op diversiteit en inclusie. Daarom zetten we een aantal belangrijke punten voor je op een rij. Wat is de betekenis van diversiteit en inclusie nou precies? Hoe verhoudt zich dat tot psychologische veiligheid binnen een team? En hoe helpt een (pulse) onderzoek bij het bevorderen van een inclusieve organisatie?
Toch blijkt het in de praktijk niet altijd even makkelijk om grip te krijgen op diversiteit en inclusie. Daarom zetten we een aantal belangrijke punten voor je op een rij. Wat is de betekenis van diversiteit en inclusie nou precies? Hoe verhoudt zich dat tot psychologische veiligheid binnen een team? En hoe helpt een (pulse) onderzoek bij het bevorderen van een inclusieve organisatie?
Wat is de betekenis van diversiteit?
Diversiteit betekent verscheidenheid en gaat over de mix van verschillen tussen mensen. Dat kunnen zichtbare verschillen zijn zoals leeftijd, sekse, huidskleur, een lichamelijke beperking. Maar ook onzichtbare verschillen, zoals cultuur, seksuele voorkeur, politieke overtuiging, talenten in je werk, je belastbaarheid of je persoonlijkheid.
Wat nog wel eens gebeurt is dat deze kenmerken als losstaand van elkaar worden gezien. Het gevaar bestaat dan dat iemands identiteit wordt gereduceerd tot bijvoorbeeld ‘diegene met een beperking’, of ‘die activist’. Terwijl juist iedereen verschillende kenmerken in zich heeft. Waar het om gaat bij diversiteit is dat de mix van verschillen tussen mensen er juist mogen zijn en worden gerespecteerd. En dus niet dat je op basis van het verschil wordt buitengesloten.
Dat blijkt in de praktijk niet altijd even makkelijk. Bijvoorbeeld wanneer je voelt dat je vanwege je culturele achtergrond extra hard moet werken om promotie te krijgen. Of omdat je gepest wordt op je werk omdat je als vrouw op vrouwen valt.
Wat nog wel eens gebeurt is dat deze kenmerken als losstaand van elkaar worden gezien. Het gevaar bestaat dan dat iemands identiteit wordt gereduceerd tot bijvoorbeeld ‘diegene met een beperking’, of ‘die activist’. Terwijl juist iedereen verschillende kenmerken in zich heeft. Waar het om gaat bij diversiteit is dat de mix van verschillen tussen mensen er juist mogen zijn en worden gerespecteerd. En dus niet dat je op basis van het verschil wordt buitengesloten.
Dat blijkt in de praktijk niet altijd even makkelijk. Bijvoorbeeld wanneer je voelt dat je vanwege je culturele achtergrond extra hard moet werken om promotie te krijgen. Of omdat je gepest wordt op je werk omdat je als vrouw op vrouwen valt.
Wat is inclusie?
Als verschillen tussen mensen er mogen zijn en worden gerespecteerd dan spreken we van inclusie. Inclusie zegt dus iets over hoe we met diversiteit omgaan.
Door de jaren heen zijn er heel wat definities van inclusie de revue gepasseerd. Letterlijk is de definitie van inclusie ‘insluiting’, wat het tegenover gestelde is van exclusie “uitsluiting” (Van Dale). De rode draad in alle verschillende definities is dat het bij inclusie gaat over “meedoen” en “erbij horen”, over “welkom zijn” en “geaccepteerd worden”, ongeacht wie je bent. Ook gaat het over gelijkwaardige en wederkerige relaties en gelijke kansen en mogelijkheden.
Door de jaren heen zijn er heel wat definities van inclusie de revue gepasseerd. Letterlijk is de definitie van inclusie ‘insluiting’, wat het tegenover gestelde is van exclusie “uitsluiting” (Van Dale). De rode draad in alle verschillende definities is dat het bij inclusie gaat over “meedoen” en “erbij horen”, over “welkom zijn” en “geaccepteerd worden”, ongeacht wie je bent. Ook gaat het over gelijkwaardige en wederkerige relaties en gelijke kansen en mogelijkheden.
Diversiteit en inclusie op de werkvloer: de voordelen
Diversiteit van het personeel brengt veel voordelen met zich mee. Zo blijkt dat een organisatie met een divers personeelsbestand een bredere groep klanten aanspreekt. En onderzoek toont aan dat diversiteit kan leiden tot meer innovatie, verhoogde flexibiliteit en uiteindelijk verbeterde financiële prestaties. Met deze voordelen proberen organisaties doelbewust de instroom van een diversiteit aan werknemers te vergroten.
Een inclusieve organisatie doet echter meer dan het aantrekken van divers personeel. Een inclusieve organisatie creëert een veilige werkomgeving waarin medewerkers zich welkom voelen, zichzelf kunnen zijn en inspraak hebben. Daarmee maak je als organisatie beter gebruik van de talenten en het potentieel van je medewerkers. En mensen die zich gezien en gewaardeerd voelen, zullen minder snel omkijken naar en nieuwe baan.
Een inclusieve organisatie doet echter meer dan het aantrekken van divers personeel. Een inclusieve organisatie creëert een veilige werkomgeving waarin medewerkers zich welkom voelen, zichzelf kunnen zijn en inspraak hebben. Daarmee maak je als organisatie beter gebruik van de talenten en het potentieel van je medewerkers. En mensen die zich gezien en gewaardeerd voelen, zullen minder snel omkijken naar en nieuwe baan.
Psychologische veiligheid binnen teams
De leidinggevende heeft een belangrijke rol in het creëren van een veilige inclusieve omgeving binnen het team. Professor Amy Edmondson noemt deze sfeer op het werk ook wel “psychologische veiligheid”. Psychologische veiligheid is een werkcultuur waarin medewerkers zichzelf kunnen zijn en hun mening durven te uiten. Ook als ze dingen nog niet zo goed kunnen, als ze fouten hebben gemaakt of als ideeën nog niet helemaal uitgewerkt zijn. Uit onderzoek van Edmondson blijkt dat psychologische veiligheid cruciaal is voor goede prestaties van het team.
Volgens Edmondson zijn er twee belangrijke stappen die je als leidinggevende kan nemen om te zorgen voor meer psychologische veiligheid binnen het team:
Goede aanknopingspunten dus om managers op te trainen. Want het klinkt eenvoudig, maar psychologische veiligheid ontbreekt helaas nog geregeld bij organisaties.
Volgens Edmondson zijn er twee belangrijke stappen die je als leidinggevende kan nemen om te zorgen voor meer psychologische veiligheid binnen het team:
- Laat mensen evenredig aan bod komen in een meeting. Zorg ervoor dat je als leidinggevende goed oplet of ieders mening gehoord wordt. Let dus vooral ook op de mensen die zich normaal niet zo snel uitspreken. Nodig ze uit om hun mening te delen door vragen te stellen en probeer ze te helpen met dingen te verwoorden als dat lastig gaat.
- Neem elke mening volledig serieus.
Goede aanknopingspunten dus om managers op te trainen. Want het klinkt eenvoudig, maar psychologische veiligheid ontbreekt helaas nog geregeld bij organisaties.
Hoe kan een (Pulse) onderzoek helpen?
Om meer grip te krijgen op psychologische veiligheid en inclusie binnen jouw organisatie, geeft (Pulse) onderzoek een betrouwbaar beeld van de huidige stand van zaken. Bovendien helpt het om goed te monitoren op verbeterpunten. Belangrijk is dat medewerkers anoniem hun mening kunnen geven zodat ook de mensen die zich niet zo snel uitspreken een stem krijgen.
Onze vragen over team functioneren geven inzicht in hoeverre teamleden zich veilig voelen om hun mening te uiten, of ze zaken uit hun privéleven kunnen delen en of er respectvol met elkaar wordt gegaan. Ook krijg je o.a. zicht op de mate van inspraak, hulp en waardering, onderlinge relaties tussen collega’s én de relatie met de leidinggevenden. En indien gewenst voegen we vragen toe over ongewenst gedrag zoals pesten en discriminatie.
Wil je inzicht in de vertrekredenen van medewerkers? Ook dat kunnen we organiseren met een exitonderzoek.
Ik wil meer informatieOnze vragen over team functioneren geven inzicht in hoeverre teamleden zich veilig voelen om hun mening te uiten, of ze zaken uit hun privéleven kunnen delen en of er respectvol met elkaar wordt gegaan. Ook krijg je o.a. zicht op de mate van inspraak, hulp en waardering, onderlinge relaties tussen collega’s én de relatie met de leidinggevenden. En indien gewenst voegen we vragen toe over ongewenst gedrag zoals pesten en discriminatie.
Wil je inzicht in de vertrekredenen van medewerkers? Ook dat kunnen we organiseren met een exitonderzoek.