11 februari 2020
Leestijd: 8 minuten
Forse stijging burn-out risico bij jongere werknemers
11 februari 2020
Leestijd: 8 minuten
Forse stijging burn-out risico bij jongere werknemers
Maar liefst 29% van de werknemers tot 35 jaar is psychisch vermoeid en loopt daardoor een verhoogde kans op burn-out. SKB zocht naar de oorzaken binnen het werk en wat je als werkgever daarmee kunt doen.
Snelle stijging burn-out risico bij jongere werknemers
Regelmatig stellen wij nieuwe benchmarkcijfers op voor onze klanten op basis van de resultaten uit honderden werkbelevingsonderzoeken. Die benchmarks laten een duidelijke trend zien. Het aandeel medewerkers met ernstige vermoeidheidsklachten, is in de afgelopen 10 jaar voortdurend gestegen. Bij werknemers tot 35 jaar is die stijging echter veel groter dan bij de oudere werknemers. In de laatste periode heeft maar liefst 29% van de jongere werknemers een verhoogde kans op burn-out. Het gaat hier om klachten als: je uitgeput voelen na een werkdag en moeite hebben met concentreren en ontspannen na het werk.
De cijfers zijn afkomstig uit onze medewerkeronderzoeken.
Ik wil meer informatieDe cijfers zijn afkomstig uit onze medewerkeronderzoeken.
Het aandeel medewerkers met verhoogd burn-out risico is de afgelopen tien jaren gestaag toegenomen. De stijging was het sterkst bij de jongste leeftijdscategorie.
Hoe ontstaan burn-out klachten?
Van werken word je moe, en dat is helemaal niet erg zolang je maar voldoende kunt herstellen voordat je de volgende keer weer aan de slag moet. Maar als het regelmatig voorkomt dat je onvoldoende herstelt, raak je psychisch vermoeid en dat kan op den duur leiden tot lichamelijke en geestelijke gezondheidsklachten. Psychisch vermoeide mensen maken vaker fouten, zijn vaker ziek en hebben een grotere kans om burn-out te raken.
Uiteraard spelen privéomstandigheden ook een rol, maar veel burn-out klachten kun je voorkomen door een goede balans te vinden tussen taakeisen en hulpbronnen in het werk. Als de eisen van je werk hoog zijn, kun je daar beter aan voldoen als je ook over goede hulpbronnen in je werk beschikt. Bijvoorbeeld dat je voldoende autonomie hebt om je werk zelf in te delen of dat je steun voelt van collega’s. Ook werkplezier kan bijdragen om bij een hoge werkdruk een goede balans te behouden.
Uiteraard spelen privéomstandigheden ook een rol, maar veel burn-out klachten kun je voorkomen door een goede balans te vinden tussen taakeisen en hulpbronnen in het werk. Als de eisen van je werk hoog zijn, kun je daar beter aan voldoen als je ook over goede hulpbronnen in je werk beschikt. Bijvoorbeeld dat je voldoende autonomie hebt om je werk zelf in te delen of dat je steun voelt van collega’s. Ook werkplezier kan bijdragen om bij een hoge werkdruk een goede balans te behouden.
Spelen bij jongeren andere factoren een rol?
Die grote stijging van het burn-out risico roept de vraag op of er bij jongere werknemers misschien specifieke risicofactoren van belang zijn. Daarvoor analyseerden we de resultaten van zo’n 60 recente werkbelevingsonderzoeken waarbij in totaal ruim 13.000 jongere werknemers betrokken waren.
Uit de tabel hiernaast blijkt dat jongere werknemers dezelfde aanjagers voor het ontstaan van burn-out hebben. Alleen de volgorde verschilt een beetje. Aanjager nummer vier bij de jongeren (weinig steun van collega’s) valt in de algemene lijst net buiten de top vijf: het staat daar op nummer zes.
Uit de tabel hiernaast blijkt dat jongere werknemers dezelfde aanjagers voor het ontstaan van burn-out hebben. Alleen de volgorde verschilt een beetje. Aanjager nummer vier bij de jongeren (weinig steun van collega’s) valt in de algemene lijst net buiten de top vijf: het staat daar op nummer zes.
.png "Spelen bij jongeren andere factoren een rol?")
.png "Hebben jongeren het misschien zwaarder op het werk?")
Hebben jongeren het misschien zwaarder op het werk?
Als bij jongeren en ouderen dezelfde werkfactoren van belang zijn, kunnen we dan de toename van het burn-out risico verklaren doordat jongere werknemers het zwaarder hebben? Met andere woorden, hebben zij hogere taakeisen in het werk en minder hulpbronnen?
Uit de tabel hiernaast blijkt dat dat niet het geval is. De jongere werknemers scoren vergelijkbaar of gunstiger dan hun oudere collega’s.
Op de vijf belangrijkste risicofactoren in het werk die bijdragen aan het ontstaan van burn-out scoren jongere werknemers vergelijkbaar of gunstiger dan hun oudere collega’s.
Uit de tabel hiernaast blijkt dat dat niet het geval is. De jongere werknemers scoren vergelijkbaar of gunstiger dan hun oudere collega’s.
Op de vijf belangrijkste risicofactoren in het werk die bijdragen aan het ontstaan van burn-out scoren jongere werknemers vergelijkbaar of gunstiger dan hun oudere collega’s.
Om de sterke stijging van het burn-out risico te verklaren moet je daarom ook naar factoren buiten het werk zoeken. Om die reden wordt nu in Nederland onderzoek gedaan naar bijvoorbeeld de druk van sociale media en de impact van toegenomen onzekerheden op het gebied van de arbeids- en woningmarkt.
Dit kun je als werkgever wél doen: inzoomen op doelgroepen
Uit bovenstaande blijkt dat de stijging van het burn-out risico bij jongere werknemers niet in algemene zin te verklaren is door (extra) ongunstige werkomstandigheden en dat er ook naar verklaringen buiten het werk gezocht moet worden. Dat wil niet zeggen dat een werkgever achterover kan leunen in de strijd tegen werkstress. De bevindingen hierboven gaan over ‘de jongere werknemers in het algemeen’. Maar die groep bestaat eigenlijk niet. Zoals er ook geen groep gemiddelde Nederlanders bestaat.
Je bent als werkgever niet effectief bezig als je problemen alleen benadert vanuit algemene wijsheden. Als werkgever zal je je moeten verdiepen in wat er in jouw organisatie concreet speelt, in teams en functiegroepen, en dáárover met elkaar in gesprek gaan. Bijvoorbeeld naar aanleiding van een medewerkertevredenheidsonderzoek of een RIE of een gezondheidskundig onderzoek.
Met het volgende voorbeeld laten we zien dat als je verder inzoomt, je veel concreter en effectiever wordt in je aanpak.
Je bent als werkgever niet effectief bezig als je problemen alleen benadert vanuit algemene wijsheden. Als werkgever zal je je moeten verdiepen in wat er in jouw organisatie concreet speelt, in teams en functiegroepen, en dáárover met elkaar in gesprek gaan. Bijvoorbeeld naar aanleiding van een medewerkertevredenheidsonderzoek of een RIE of een gezondheidskundig onderzoek.
Met het volgende voorbeeld laten we zien dat als je verder inzoomt, je veel concreter en effectiever wordt in je aanpak.
Praktijkvoorbeeld: vermoeidheid bij productiemedewerkers
Dit voorbeeld gaat over productiemedewerkers die in ploegendienst werken in de sector Kartonnage en flexibele verpakkingen. In de tabel is aan de hand van de grootte van de bolletjes te zien wat belangrijke aanjagers van burn-out zijn. Hoe groter het bolletje, hoe relevanter.
Als we alle werknemers in ogenschouw nemen (middelste kolom in de tabel) dan blijkt hoog werktempo of veel werk de belangrijkste aanjager van burn-out klachten te zijn, gevolgd door gebrek aan steun door de leidinggevende.
Als we verder inzoomen (linker kolom) zien we dat de steun door de leidinggevende nog veel belangrijker is bij werknemers tot 35 jaar. Bij hen spelen ook andere aanjagers een grote rol: weinig inspraak en slechte loopbaanontwikkeling. Als je weet op welke punten deze leeftijdscategorie afwijkt van het gemiddelde kun je veel gerichter nadenken over verbetermaatregelen.
Bij ploegendienstmedewerkers boven de 55 jaar blijkt de steun van de leidinggevende veel minder relevant te zijn. Een specifieke factor voor deze categorie is gebrek aan afwisseling (zie rechter kolom).
Als we alle werknemers in ogenschouw nemen (middelste kolom in de tabel) dan blijkt hoog werktempo of veel werk de belangrijkste aanjager van burn-out klachten te zijn, gevolgd door gebrek aan steun door de leidinggevende.
Als we verder inzoomen (linker kolom) zien we dat de steun door de leidinggevende nog veel belangrijker is bij werknemers tot 35 jaar. Bij hen spelen ook andere aanjagers een grote rol: weinig inspraak en slechte loopbaanontwikkeling. Als je weet op welke punten deze leeftijdscategorie afwijkt van het gemiddelde kun je veel gerichter nadenken over verbetermaatregelen.
Bij ploegendienstmedewerkers boven de 55 jaar blijkt de steun van de leidinggevende veel minder relevant te zijn. Een specifieke factor voor deze categorie is gebrek aan afwisseling (zie rechter kolom).
Wat doet er toe?
Deze gegevens komen uit een sectoronderzoek Kartonnage en flexibele verpakkingen
Tot slot
Je kunt als werkgever dus wel degelijk wat doen om de gevolgen van werkdruk aan te pakken en burn-out klachten te voorkomen. Maak het specifiek en bekijk per doelgroep hoe de patronen liggen. Ga dan met elkaar in dialoog over de dingen die er in die doelgroep toe doen. Zo kun je op een gerichte en doeltreffende manier de medewerkers en de organisatie vitaler maken. Dat geldt voor jongere medewerkers en natuurlijk ook voor alle andere doelgroepen binnen je organisatie.