Lessen uit de crisis: CWZ over daadkracht en autonomie
Lessen uit de crisis: CWZ over daadkracht en autonomie
Hoe hou je medewerkers in de lead?
Tijdens de Covid-19 crisis toonden de medewerkers van het Canisius Wilhelmina Ziekenhuis in Nijmegen (CWZ) veel daadkracht om de problemen het hoofd te bieden. Eén van de sleutelfactoren was dat de autonomie laag in de organisatie werd gelegd. Door de bestuurders werd gevraagd hoe die ingeslagen weg bestendigd kan worden. Op 22 september 2020 verzorgden Dianne Fransen (CWZ) en Jan Prins (SKB) een workshop over dit thema op het congres HRM in de Zorg.
Als je wilt dat teams verantwoordelijkheid nemen, moet je als manager durven loslaten en vertrouwen geven. Tegelijkertijd moet je blijven ondersteunen en faciliteren.
Ruimte geven en ondersteunen
“We geloven in de kracht van teams. In hun professionaliteit, hun autonomie en hun daadkracht,” aldus Dianne Fransen (Hoofd Arbo en gezondheid, hoofd loopbaan CWZ). “Als je wilt dat teams verantwoordelijkheid nemen, moet je als manager een beetje durven loslaten en vertrouwen geven. Tegelijkertijd moet je teams en medewerkers blijven ondersteunen en faciliteren. Empoweren.
Vroeger probeerden we als P&O-adviseur vaak zelf de teams te helpen. Dat gaan we anders doen. We gaan meer gebruik maken van specifieke deskundigheid in huis. Als een team bijvoorbeeld wil werken aan kwaliteit, dan kunnen we hen beter in contact brengen met een kwaliteitsmedewerker. In plaats van zelf te ‘sleuren’, willen we makelaar zijn tussen de behoefte van het team en de expertise en ondersteuning vanuit de organisatie".
Vroeger probeerden we als P&O-adviseur vaak zelf de teams te helpen. Dat gaan we anders doen. We gaan meer gebruik maken van specifieke deskundigheid in huis. Als een team bijvoorbeeld wil werken aan kwaliteit, dan kunnen we hen beter in contact brengen met een kwaliteitsmedewerker. In plaats van zelf te ‘sleuren’, willen we makelaar zijn tussen de behoefte van het team en de expertise en ondersteuning vanuit de organisatie".
Hoe snel kun je resultaat verwachten?
Het vertrekpunt voor continu verbeteren zijn de verschillende vormen van medewerkersonderzoek. Daaruit komen de signalen naar voren waaraan je kunt werken. Als persoon, als team en als organisatie als geheel.
Volgens Jan Prins, senioradviseur en oprichter SKB, is het goed om je te realiseren dat de tijdshorizon wel verschillend kan zijn: “een medewerker die aan zijn energie wil werken en nadenkt over energievreters en energiegevers, kan vandaag nog besluiten om het werk iets anders aan te pakken. Dan kun je misschien al na dagen of weken een eerste effect zien. Aan de andere kant van het spectrum zitten veranderingen die alleen op organisatieniveau opgepakt kunnen worden en pas op termijn van een jaar of langer tot resultaat leiden. Verbeteractiviteiten die je als team hebt opgezet wil je na een paar maanden al evalueren".
Volgens Jan Prins, senioradviseur en oprichter SKB, is het goed om je te realiseren dat de tijdshorizon wel verschillend kan zijn: “een medewerker die aan zijn energie wil werken en nadenkt over energievreters en energiegevers, kan vandaag nog besluiten om het werk iets anders aan te pakken. Dan kun je misschien al na dagen of weken een eerste effect zien. Aan de andere kant van het spectrum zitten veranderingen die alleen op organisatieniveau opgepakt kunnen worden en pas op termijn van een jaar of langer tot resultaat leiden. Verbeteractiviteiten die je als team hebt opgezet wil je na een paar maanden al evalueren".
Hoe helpen de tools van SKB?
Het CWZ maakt gebruik van verschillende ‘tools’ van SKB. Om de 2 à 4 jaar geeft een organisatie breed medewerkersonderzoek de resultaten voor verschillende doelgroepen en levert het uitgebreide managementrapportages op. De interactieve omgeving van TeamUP ondersteunt teams om hun eigen uitkomsten te vertalen naar actiepunten en de voortgang daarvan te bewaken.
Met Pulse kunnen teams vervolgens de verbeterpunten evalueren. Dianne: “onze deskundigen kunnen de al bestaande adviezen in deze tools aanscherpen en helemaal richten op de mogelijkheden die we bij CWZ hebben. Dat maakt het veel effectiever. Ook is het handig dat de Pulse enquête tool al de vragen bevat die in het medewerkersonderzoek zijn gebruikt. Zo kan een team snel even checken of ze op een onderwerp verschoven zijn. Het gaat uiteindelijk om het doel, maar deze tools ondersteunen onze centrale boodschap wel dat teams zelf in de lead moeten zijn. ”
Met Pulse kunnen teams vervolgens de verbeterpunten evalueren. Dianne: “onze deskundigen kunnen de al bestaande adviezen in deze tools aanscherpen en helemaal richten op de mogelijkheden die we bij CWZ hebben. Dat maakt het veel effectiever. Ook is het handig dat de Pulse enquête tool al de vragen bevat die in het medewerkersonderzoek zijn gebruikt. Zo kan een team snel even checken of ze op een onderwerp verschoven zijn. Het gaat uiteindelijk om het doel, maar deze tools ondersteunen onze centrale boodschap wel dat teams zelf in de lead moeten zijn. ”
Dus: hoe hou je je medewerkers in de lead?
Het draait volgens Dianne om de volgende punten:
- Wees oprecht nieuwsgierig naar wat medewerkers te zeggen hebben
- ‘Verleid’ ze om de lead te pakken en faciliteer dat in tijd en ondersteuning
- Empower/coach ze om hun (haalbare) doel te bereiken
- Laat teams gebruik maken van enquête tools om zelf inzicht te krijgen, te monitoren en actief te verbeteren
- Vier het succes; zet de spotlight aan, high-five en wees trots
- En... houd het vuurtje warm voor de volgende actie!
