11 februari 2020
Leestijd: 5 minuten
Wij scoren groen, dus dan hoeven we niets te doen
11 februari 2020
Leestijd: 5 minuten
Wij scoren groen, dus dan hoeven we niets te doen
Jan Prins geeft in zijn blog tips hoe je als team betere keuzes kunt maken om doelgericht te verbeteren.
In de praktijk zie ik dat teams bij het bespreken van de resultaten uit een medewerkersonderzoek vaak sterk gericht zijn op de onderwerpen die ‘rood scoren’. Alsof je die allemaal zou moeten verbeteren. In deze blog wil ik een paar tips geven hoe je als team de juiste keuzes maakt.
Werkbeleving is persoonlijk
Hoe medewerkers hun werk beleven is sterk persoonlijk. Wat de één een uitdaging vindt, is voor een ander misschien een saaie klus. Ook de mate waarin je je werk zinvol vindt, of hoe goed je relatie met collega’s is, of hoeveel plezier dat dan oplevert, verschilt van persoon tot persoon.
De vraag is daarom ook niet zozeer óf er in jouw afdeling medewerkers zijn met lagere scores voor die verschillende onderwerpen, maar of dat er substantieel meer zijn dan bij andere afdelingen of andere organisaties.
De vraag is daarom ook niet zozeer óf er in jouw afdeling medewerkers zijn met lagere scores voor die verschillende onderwerpen, maar of dat er substantieel meer zijn dan bij andere afdelingen of andere organisaties.
Statistiek laat de ‘echte verschillen’ zien
In onze analyses vergelijken we de resultaten van een groep medewerkers (afdeling, team, functiegroep) daarom altijd met een referentiegroep (andere teams binnen de organisatie, andere organisaties in de sector etc). Zo kunnen we het gemiddelde en de variatie van de persoonlijke scores in de twee groepen vergelijken. Ook maken we een kansberekening: “Kan dit verschil tussen de onderzochte groep en de referentiegroep door toeval verklaard worden? Of hebben we hier te maken met een significant verschil?” Met een rood pijltje markeren we significant ongunstige scores, met een groen pijltje de gunstige scores. Die pijltjes helpen je om sneller de verschillen te zien.
Statistiek helpt om te focussen op ‘echte verschillen’. In dit voorbeeld is de afwisseling in het werk van het team significant beter dan die van de gehele organisatie.
Statistiek helpt om te focussen op ‘echte verschillen’. In dit voorbeeld is de afwisseling in het werk van het team significant beter dan die van de gehele organisatie.
.png "quote")
We hebben het allemaal al zo druk, dus het is fijn als de statistiek helpt om te focussen.
Wel groen pijltje, maar vind je het zelf ook goed genoeg?
In Nederlandse beroepsbevolking voelt ca. 11 % zich wel eens geintimideerd door collega's. Stel dat in jouw organisatie 7% van de medewerkers daarmee te maken heeft gehad en dat dat resultaat met een groen pijltje gemarkeerd (=significant beter) is. Ben je dan tevreden? Jouw score is immers beter dan gemiddeld? Of ben je niet tevreden, omdat indimidatie door collega's nooit acceptabel is?
‘Rood’ is niet een ander woord voor ‘slechter’
Een rode score wordt vaak gezien als 'slechter', maar dat hoeft niet op te gaan voor jouw team. Zo kan in jouw team bijvoorbeeld 'Duidelijkheid in de werkzaamheden' rood scoren. Blijkbaar hebben jullie dan niet scherp wat je precies van elkaar mag verwachten. Maar als de omstandigheden snel veranderen kun je dat misschien ook helemaal niet weten. Ik zag wel vaker bij teams in een overgangssituatie dat de werktaken niet zo duidelijk uitgekristalliseerd waren. Maar dat werd dan vaak weer gecompenseerd doordat de medewerkers heel zelfstandig konden werken. Dat ze veel eigen verantwoordelijkheid en regelruimte kregen om tijdens de transitie er samen het beste van te maken.
Als je een signaal uit het onderzoek krijgt, bespreek dat dan met elkaar: Herkennen we dit? Vinden we dit erg? Willen we dit veranderen?
Als je een signaal uit het onderzoek krijgt, bespreek dat dan met elkaar: Herkennen we dit? Vinden we dit erg? Willen we dit veranderen?
Wat doet er toe?
Er is nog een tweede manier waarop we statistische berekeningen gebruiken om te helpen de beste keuzes te maken. Met de grootte van de bolletjes laten we zien hoe sterk twee factoren samenhangen.
In het voorbeeld hiernaast kun je aan het grote bolletje zien dat de collega’s in jouw team die meer Afwisseling in het werk ervaren doorgaans ook meer Plezier hebben. Wil je als team het werkplezier vergroten, dan kun je dus het best met elkaar in gesprek gaan hoe je het werk afwisselender kunt maken. Het groene pijltje laat zien dat je als team hier al beter op scoort dan je gemiddeld in de organisatie. Maar waarom zou je als team niet nog meer afwisseling willen organiseren als dat het werkplezier positief beïnvloedt?
Wil je de Herstel bevorderen (en daarmee de kans op burn-out verminderen) ga dan als team de dialoog aan over het thema Zelfstandigheid.
In het voorbeeld hiernaast kun je aan het grote bolletje zien dat de collega’s in jouw team die meer Afwisseling in het werk ervaren doorgaans ook meer Plezier hebben. Wil je als team het werkplezier vergroten, dan kun je dus het best met elkaar in gesprek gaan hoe je het werk afwisselender kunt maken. Het groene pijltje laat zien dat je als team hier al beter op scoort dan je gemiddeld in de organisatie. Maar waarom zou je als team niet nog meer afwisseling willen organiseren als dat het werkplezier positief beïnvloedt?
Wil je de Herstel bevorderen (en daarmee de kans op burn-out verminderen) ga dan als team de dialoog aan over het thema Zelfstandigheid.
Dialoog over dingen die er toe doen
Ik geloof dat je als team veel kunt bereiken als je met elkaar in gesprek gaat over de dingen die er echt toe doen. Begrijpen hoe de dingen werken in jouw team, samen oplossingen bedenken hoe het beter kan. De statistische berekeningen in onze analyses geven daar handvatten voor: wat zijn echte verschillen en wat hangt samen met motivatie (plezier) en gezondheid (herstel)? We hebben het allemaal al zo druk, dus het is fijn als de statistiek helpt om te focussen. Maar statistiek blijft een hulpmiddel. Uiteindelijk bepaal je als team of je ergens last van hebt en of je daar iets aan wilt veranderen.