Dit herken ik zelf ook bij het bespreken van optreedaanvragen van het orkest waarin ik speel: “we hebben een optreedaanvraag!" "We zijn gevraagd om te spelen bij de opening van een kinderopvang op een donderdagmiddag om vijf uur. Ze hebben geen geld, maar we mogen uiteraard wel mee borrelen”.
Dit gesprek heeft in principe twee uitkomsten: “ja, we komen” of “nee, helaas”. Wàt het wordt, kun je vaak na de eerste reacties al redelijk voorspellen. Is dat zoiets als: “maar dan moet ik ontzettend haasten uit mijn werk voor een onbetaald optreden?!” Dan is het onwaarschijnlijk dat we optreden. De toon is namelijk gezet: “die avond hebben we ook al een ander optreden”, zegt de volgende. “Past ons repertoire wel bij dat publiek?”, komt de derde.

In de psychologie is veel onderzoek gedaan naar dergelijke groepsdruk. Google maar eens op
Asch conformity en er komen prachtige experimenten voorbij, waarin proefpersonen bewust hun mening aanpassen omdat ze niet uit de toon willen vallen bij de mening van de andere groepsleden. Zelfs als ze voor zichzelf overtuigd zijn van het tegendeel. Daar denk ik dan wel eens aan, als zo’n optreedaanvraag in ons orkest besproken wordt. Als “wow, wat een leuk idee, laten we daar een feestje van maken!” de eerste reactie is, komt er enthousiasme los en is er een veel grotere kans dat we genoeg muzikanten bij elkaar krijgen voor een spetterende opening.

Misschien herken je dit ook in je eigen werk. Dat zo’n eerste reactie de toon kan zetten. Hoe blij ben je nou eigenlijk als je de mening hoort van een kritische collega? Zonder dat we ons ervan bewust zijn, worden we vaak gedreven door ingesleten patronen en verwachtingen. In plaats van dat we zeggen wat we er echt van vinden, maken we al een inschatting hoe de opmerking bij de anderen zal vallen. Voordat je het weet zit je in een schijngesprek in plaats van een open dialoog over de dingen waar het echt om draait.

Een mooi voorbeeld waar dit werd toegepast was bij een afdeling waar pieken in het werkaanbod leidden tot stress. Deze stress werd minder als de medewerkers tijdens de piekuren een beroep konden doen op collega’s van een andere afdeling. Hierdoor was niet alleen het werkaanbod beter te managen, maar werd het werk ook afwisselender. De samenwerking werd het gesprek van de dag. Besloten werd om dat in een teamoverleg te bespreken.

Vooraf werd met behulp van Pulse de volgende vraag gesteld: “wat zou jij aan de samenwerking willen veranderen als jij het voor het zeggen had?” De reacties varieerden van “af en toe samenwerken OK, maar we blijven verschillende afdelingen” tot “met meer begrip van elkaars werk kunnen we nog beter samenwerken”. Zo werd met Pulse onderzoek een open dialoog gestart, waarbij de argumenten en overwegingen van iedereen op een gelijkwaardige en ongekleurde manier meegenomen werden.